如何解决文化问题

如何解决企业国际竞争中文化冲突问题文化有高低只分,低俗文化大都在民间流行,高雅的一般都是在上层,要解决低俗的问题,那就要从根本上解决阶级的问题.
文化冲突的原因以及如何解决在了解彼此文化的基础上求得互相的理解与尊重，然后求同存异，以公司的管理制度、工作流程、培训以及各项活动去整合，形成一个大家共同认可的、本公司的企业文化体系。慢慢地，个人身上的文化背景就只是个人的特性而已，不足以互相干扰、甚至于排斥了。
如何理解“一切问题，由文化问题产生。一切问题，由文化问题解决” 很高兴回答你的问题，以下是我个人见解，希望可以帮到你：
首先，要互相尊重彼此的文化，这是最重要的，因为文化本身没有贵贱及对错之分。如果你发自内心的尊重另一种文化，冲突自然会钝化一些。其次，以尽可能平和、诚恳的态度让对方理解和尊重自己的文化。再次，给彼此一些空间坚持自己所信仰的文化。没有必要必须有一方妥协。最好的方式是，各方都做出一些让步，在彼此包容和妥协中力求和谐。
望采纳，十分感谢。
如何解决传播中国文化遇到的问题参考一些
企业并购中文化冲突原因及整合解决方案
2006年09月08日 15:18 新浪财经
要讨论如何在企业并购后进行文化整合，则必须先了解并购后企业文化整合可能会出现哪些问题，产生这些问题的原因是什么，才能有的放矢地根据这些原因提出解决方案。

第一部分：企业文化冲突的体现

一、经营理念的冲突

不同企业具有不同的经营理念，优秀企业往往着眼于长远，制定适宜的远景战略规划；在激烈的市场竞争中，诚信经营，追求“双赢”或“多赢” 。而有些企业只注重短期利益，忽视长期发展；生产经营过程中，热衷于一次性博弈，目光短视，较少顾及企业信誉，更谈不上企业品牌的创建。因此，企业并购后，可能在经营理念上并不统一，从而产生冲突。

二、决策管理方面的冲突

由不同的经营思想导致企业决策机制的迥异。有的企业长期以来习惯于集体决策集体论功过以及集权管理；有的企业则强调分层决策独立决断和个人负责，以适应市场快速多变的要求。这种决策机制的冲突在来自不同的管理体制的领导层中表现得尤为突出。

三、价值观方面的冲突

共同的价值观是企业文化的核心。价值观方面的冲突往往表现为更深层次的更广泛范围的矛盾。价值观具有极强的主观性，它决定着人们的行为准则，构成企业文化的核心内容。不同国家和民族有不同的价值观体系，每个人也会在长期的生活实践中形成独特的价值观。企业并购时，企业文化冲突首先集中反映在员工个体不同的价值观上。具有差异性的价值观接触在一起，必然会相互摩擦、相互碰撞，每一个体都出于本能，极力维护自己长时期形成的价值观，轻视别人的价值观，使之不能形成统一的行为准则。

四、劳动人事方面的冲突

基于经营思想和价值观的差异而导致用人制度的不同，也会成为冲突的前沿。一些企业在选人用人上长期习惯于套用行政机关那套衡量标准，片面强调政治素质、职务对等、个人历史、人际关系等。因而选拔的企业管理者不一定有管理才干。而优秀企业已经打破这种用人制度，更多地强调创新素质，强调贡献、成就和企业管理能力。认为只有这些素质才是企业发展所需要的。由此形成的观念冲突，不仅给企业重组后的管理本身带来矛盾，也给员工带来巨大的心理压力和困惑。

如何解决文化问题

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